Ramon Pérez: “Fijarse en los intereses compartidos permite ver los conflictos de otra manera”


El día a día de una empresa, las relaciones y laborales y/o personales generan inevitablemente conflictos que inciden negativamente en la actividad preventiva.  Ramon Pérez Merlos ha reunido una serie de herramientas útiles para la adecuada gestión de los conflictos, incluyendo los psicosociales, surgidos entre las anteriores figuras en su libro “Intereses básicos y resolución de conflictos de las principales figuras en materia preventiva” La propuesta es acercar esta problemática con apoyo de casos reales, una novedosa forma de abordar estos aspectos de los profesionales de la prevención, tan necesarios como poco tratados.

Ramón Pérez Merlos es Graduado en Ingeniería Mecánica por la Universidad de León e Ingeniero Técnico Industrial por la Universidad Politécnica de Cartagena. Tiene una amplia carrera dentro del mundo de la prevención de riesgos laborales ostentando el cargo de Delegado en la Comunidad Valenciana de la Asociación Nacional de Peritos y Auditores Judiciales en Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El pasado año 2016 le otorgaron el Premio Nacional de Prevención “PREVER 2015”, por el libro “Intereses básicos y resolución de conflictos de las principales figuras en materia preventiva”, otorgado por el Consejo General de Relaciones Industriales y Ciencias del Trabajo.

¿Cómo surgió la idea y la necesidad de escribir “Intereses básicos y resolución de conflictos de las principales figuras en materia preventiva”?

La idea surge cuando los tres autores estábamos preparando un temario para un master de riesgos psicosociales. Se plantea escribir unas pinceladas sobre los conflictos que se generan entre las principales figuras en materia preventiva. Comenzamos a elaborar el documento y conforme íbamos dándole forma nos damos cuenta que el asunto tiene un importante desarrollo, por lo que nos animamos a plasmarlo a modo de monografía.

¿Brevemente, cuál es la definición de conflicto y sus causas más comunes dentro de una empresa?

Hay muchas definiciones del término conflicto. Una sencilla podría ser “una situación en la que dos o más partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento”.

Los conflictos individuales, grupales y organizacionales forman parte de nuestra realidad cotidiana, es algo intrínseco a la convivencia entre las personas, tanto en el plano personal como en el profesional. Cuando dos profesionales trabajan cotidiana o circunstancialmente juntos, casi siempre tendrán visiones distintas aún de la misma situación (“las cosas no son como son, sino como somos”). Ello implica que habrá tensiones para convencer al otro, cuando no imponerle, el propio punto de vista. Y así se inicia el conflicto, que clásicamente se mantendrá en el contexto de las posiciones. Por eso es tan importante realizar una adecuada gestión de estas relaciones conflictivas; su gestión ineficaz disminuye las competencias de cualquier profesional, incluidos los técnicos de prevención.

Pero el conflicto es una moneda de doble cara, puede suponer una oportunidad…

Así es. Un paso importante es intentar superar el análisis de estas situaciones que generan conflictos, transformando el conflicto de posiciones al conflicto de intereses. Estamos erróneamente acostumbrados a las posiciones, creemos que la persona que tiene una posición contraria a la nuestra, también sus intereses serán contrarios a los nuestros. Y esto no es cierto. Raramente se cumple esta lógica mental. La realidad se viste de otra manera: la mayor parte de las veces hay intereses, muchos e importantes, compartidos con la otra parte, además de los que se hallan en conflicto.

No es fácil cambiar el pensamiento de lucha hacia la actitud de cooperación con alguien que nos ataca. Pero se puede hacer. Y quienes han aprendido a hacerlo son más competentes en su trabajo; fijarse en los intereses compartidos permite ver los conflictos de otra manera.

¿Qué papel cumple un técnico de prevención a la hora de enfrentar los conflictos en su empresa?

Pues un papel clave. En primer lugar, dentro de su empresa el técnico de prevención o profesional de la seguridad y salud tiene un conocimiento profundo y global de la organización. Y esto se debe a que interactúa con todos los departamentos; conoce las condiciones de todos los procesos, los puestos de trabajo, sus procedimientos; en definitiva es un nexo de unión entre todos los departamentos de la organización. Esto le aporta una gran información sobre la realidad de la empresa y sobre los conflictos que en ella se generan. No olvidemos que además de lo anterior, procede a evaluar las condiciones de trabajo de todos estos puestos, incluyendo las condiciones psicosociales, que son las que se derivan a causa de estos conflictos.

Por tanto, el prevencionista debería tener un papel clave en la solución de estos conflictos. Para ello, debe ser el primero en estar convencido de esto; de esta manera convencerá a la Dirección de su empresa. Poco a poco se dan más casos, pero por desgracia, generalmente en la actualidad el profesional de la seguridad y salud no tiene el peso específico que debería dentro de las empresas. Salvo excepciones creo que el prevencionista está poco aprovechado dentro de las organizaciones; podría aportar muchísimo para solucionar muchos de los conflictos que se generan, sobre todo el especialista en riesgos psicosociales. Es curioso como los equipos deportivos de alto nivel están recurriendo cada vez más a psicólogos deportivos, ¿por qué no hacerlo en el seno de las empresas con profesionales de la seguridad y salud especializados en la gestión de conflictos?

¿La prevención y resolución de un conflicto es responsabilidad de todos los que forman parte de una empresa?

Claro. Empezando por la Dirección que debe tener un conocimiento profundo y global de lo que pasa en su organización. Aquí los empresarios también tienen mucho que mejorar. Y para ello, los departamentos de recursos humanos tienen mucho que decir. Deben profesionalizarse lo más posible, establecer claramente las competencias de los diferentes departamentos y puestos de trabajo, y realizar un seguimiento continuado para gestionar adecuadamente estos conflictos. Y para ello, como he comentado, el profesional de la seguridad y salud debe ser una pieza importante.

¿Qué tipos de soluciones existen para los conflictos laborales?

Existen diferentes formas de gestionar los conflictos para encontrar soluciones. En primer lugar es importante la actitud y la voluntad de las partes, aunque en muchos casos no es así, pues estos conflictos se han complicado, llegando a enfrentamientos personales.

Las diferentes soluciones dan para mucho. A modo general hay que indicar que primero no hay que eliminar el conflicto (natural y necesario para cualquier desarrollo), sino canalizarlo.

La clave de este proceso es intentar detener el conflicto lo antes posible. Impedir la escalada. Para ello es necesario dentro de las empresas formación específica, cultura del trabajo en equipo, políticas internas, procedimientos y protocolos, y por qué no, la intervención de terceros en la resolución de conflictos, que cada vez cobra mayor importancia.

¿Cuáles son las principales conclusiones a las que habéis llegado tras escribir el libro?

Tenemos claro que los conflictos forman parte de la realidad cotidiana, y por tanto, de las relaciones, incluyendo las laborales. Las relaciones conflictivas en el trabajo y su gestión ineficaz constituyen un problema para las personas, empresas y organizaciones.

Dentro de las organizaciones existen diferentes intereses de los profesionales que las integran. Y a partir de aquí es necesario desarrollar enfoques y las estrategias asociadas pertinentes para que el conflicto transcurra por la vía del diálogo cooperativo y del respeto mutuo. Con el objetivo claro de que no afecte en negativo a la gestión de la PRL, lo cual se traduciría en peores condiciones de trabajo y aumento de la siniestralidad. La idea principal de la propuesta de solución es apoyarse en los intereses comunes o convergentes, y restarle presencia, y por tanto importancia, a los divergentes.

Para ello es clave aplicar modelos de negociación y resolución de conflictos. Para ello, los de William Ury, desde un punto de vista teórico parecen ser los más apropiados. Después de la experiencia en estos últimos años, tras la aplicación de los mismos en el ámbito específico de la PRL, podemos afirmar que su consideración como primera elección es un acierto.

Y por último, creemos que es necesaria la potenciación de habilidades sociales de las que muchos profesionales adolecen. La asertividad, persuasión, comunicación, inteligencia emocional, etc., junto a la negociación, son herramientas que no pueden permanecer ajenas por más tiempo a ser incluidas en las competencias de los profesionales, comenzando por los prevencionistas. La salud de nuestros trabajadores y la competitividad de nuestras empresas se beneficiarán claramente de ello.

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